仕事である程度経験を積むとチームのリーダーになります。そこで多くの人がどういうリーダーであるべきか悩むことになります。プレーヤーとリーダーでは求められる能力が全く違うのです。本書は株式会社識学の代表取締役社長である安藤広大さんの著書であり、題名の通り「いちプレーヤー」から「マネジャー」に頭を切り替える思考法が紹介されています。
この本を読むことで、楽な気持ちで自信をもってチームマネジメントに向き合うことができます。
この本がオススメな人
- これからリーダーになる人
- 部下のマネジメントに悩んでいる人
- 自分の上司が何を考えているか分からない人
リーダーは才能？
リーダーになるには生まれ持ったカリスマ性や人間的魅力が必要と思われがちですが、そんなことは全くありません。本書で書かれている５つのルールを守ることで誰でもリーダーになることができます。リーダーとは物理や数学と同じように計算（実行）すれば誰でも成果を出すことができます。
本書では５つのルールを守る事を「仮面をかぶる」と言い、それこそが「リーダーの仮面」の本質です。
リーダの役割とは？
リーダーの役割とは部下を成長させ、チームの成果を最大化させることです。
どんなに良い人でも魅力的であっても結果を出さなければリーダーの役割を果たしたとは言えません。
リーダーの仮面をかぶる上で捨てるべきもの
リーダーの仮面をかぶった時に持つべきでないものがあります。
- 「尊敬されたい」「すごいと思われたい」「部下から気に入られたい」「部下と仲良くなりたい」という気持ち
- 個人的な感情
- 良い人
- 部下のモチベーションを上げること
- 部下の感情に寄り添う
- 飲みニケーション
- 「寂しい」という感情
上記は一般的には必要と考えられているものが多いですがリーダーの仮面をかぶる際は必要ありません。問答無用で切り捨てましょう。リーダーとしての「軸」がぶれたり、日々の小さな「ズレ」を招く原因となり、結果的に組織が悪い方向に進む原因となることがあります。納得できないという方は本書を読み進めていけばその理由が理解できます。
5つのルール
本書で一番重要なのが５つのルールを守ることです。リーダーが成果を出すためにフォーカスすべきことはこの5つだけです。それ以外は必要ありません。
ルール
ルールと聞くと守らなければいけないネガティブ、不自由なイメージがありますが、実は逆でルールがある方が自由なのです。ルールが明確でないと部下は上司の顔色をうかがい、空気を読みながら行動しなくてはならずストレスとなります。ルールが決まっている方が「快適」で「仕事に集中」する事ができます。
ルールを設ける際には注意点が3つあります。
- 誰でも守れる
- 言語化してシェアする
- 誰が、何を、いつまでにするのか明確にする
- 責任の所在を曖昧にしない
- 状況に合わせてルールを改善する
無法地帯で空気を読ませることを強制化せず、ルールを設けて快適で仕事に集中できる環境を作りましょう。
位置
役職が上がるにつれてより高く、遠くを見ることができます。高い位置にいる人は未来を見据えて決断し行動する責任を背負っています。未来に視点を置き、未来のより大きな利益を選ぶ必要があります。そのため部下とは迷わず距離をとりましょう。また、平等性を保つため、すべての部下に対して同じ距離感で接する必要があります。
部下に仕事の指示をする際は「お願い」ではなく「言い切り口調」にしましょう。お願いしてしまうと部下決定権を持ってしまい、責任の所在が曖昧になってしまいます。一つ一つの指示は徹底的に言い切りましょう。
位置では「報・連・相（ほうれんそう）」のやり方にも注意が必要です。ほうれんそうの際は事実だけを聞くようにしましょう。ほうれんそうの際に怒るなど不要な感情が入ってしまうと誰も報告したくなくなります。また、部下からの相談についてはNG事項があります。「部下の権限で決められること」は相談に乗ってはいけません。必要以上に相談に乗ると部下の責任範囲を狭くし、言い訳できる環境を作ってしまいます。
リーダーと部下は立っている場所、視点が全く異なります。明確に部下との立ち位置に線引きしましょう。
利益
部下にはマンモスを狩りに行かせる必要があります。つまり、自分（リーダー）についていけば数年後には成長できると利益を感じさせることが大切です。その時に注意すべきなのが部下(人)は「言行一致していない」が大前提と心得ることです。「ラクで楽しく働ける方が良い」というような言葉を真に受ける必要はありません。それが本心ならすでにフリーターにでもなっています。組織に所属している以上は部下には成長意欲がある事を前提にマネジメントする必要があります。
マンモスを狩りに行く際には仲間意識のワナに注意しましょう。一般的に仲間意識があった方が利益が得られると考えられがちですが、マンモスという明確な利益を狩りに行く過程で勝手に仲間意識は芽生えます。
リーダーがすべきことは、組織の利益である明確な目標を設定し、部下をそれに向かわせることです。組織の利益を得ることで結果的には個人の利益を得ることにつながります。詳しくは本書をお読みください。
結果
どんな仕事でも大事なのはプロセスよりも結果です。プロセスを評価し過ぎてしまうと「できて当たり前」の基準が下がっていきます。当たり前の基準を高く保つのがリーダーの役割です。
結果を出すためにリーダーが具体的にすべきことは目標をできるだけ数値で設定する。プロセスには極力口を出さない。結果は部下にほうれんそうさせることです。結果に対しては適切に部下を詰めていくことが求められます。詳しくは本書をお読みください。
成長
不足を埋めることから成長が産まれます。結果のところで述べたように目標に対し仕事を行い結果を出す。そしてまた次の目標を設定し仕事をする。この過程の中で行動を変え、上司が期待した結果に近づける、もしくは期待通りの結果を出すことで成長する事ができます。つまり成長とは「結果」と「評価」のギャップを埋めることなのです。ここで重要なのが部下がどう感じているかをスルーする事です。部下の感情には触れず、「次にどうするか？」「具体的に何を変えるのか」を問い続けましょう。
ポイント
本書を読んで間違えないようにしたい事は、「ただ厳しい人にならない」ということです。どこの職場にも一人くらい周りに厳しい人がいますが、そういう人は大抵感情的になる人が多いです。感情的になり怒ったりすると部下が無駄に反発をしてしまい、単なる嫌われ者になってしまいます。単純に人に厳しい嫌われ者とリーダーの仮面をかぶったリーダーは全くの別物であると認識する必要があります。
まとめ
本書の内容は人を人として見ていないような冷酷な印象を受ける場面もあるかもしれません。しかし、上司と部下と割り切って接することで結果的に部下の成長を促し、組織として結果を出すことができます。
私も本書を読むまでは部下の気持ちやモチベーションに配慮して仕事を調整したり、気疲れしてしまうことが多くありました。しかし、本書を読んでからはそんなことする必要なく、自分で勝手に気を遣って勝手に消耗していたのだと気づくことができました。結果的にラクに部下と接する事が出来ています。私と同じように部下との接し方に悩んだりリーダーとしてどうしていいか分からないという人に読んでもらいたい一冊です。最後までお読みいただきありがとうございました。
